La transparencia salarial en España dejó de ser una recomendación el 7 de junio de 2026. Ese día venció el plazo de transposición de la Directiva Europea 2023/970, que obliga a todas las empresas a revelar información sobre salarios, eliminar las cláusulas de confidencialidad retributiva y actuar cuando la brecha salarial de género supere el 5%. No es una norma de futuro: es una obligación que empieza a exigirse ahora.
España ya contaba con normativa en materia de igualdad retributiva: el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores, el registro retributivo obligatorio desde 2021 y el Real Decreto 901/2020 sobre planes de igualdad. Sin embargo, la nueva directiva europea eleva significativamente el nivel de exigencia y amplía los derechos de los trabajadores y las obligaciones de las empresas, independientemente de su tamaño.
Transparencia salarial en España 2026: qué obliga la nueva directiva europea
La Directiva 2023/970, de obligada transposición antes del 7 de junio de 2026, introduce cambios concretos que afectan a empresas de todos los tamaños. Los más relevantes son:
- Ofertas de empleo con rango salarial: las empresas deben incluir una horquilla salarial orientativa. Está prohibido preguntar al candidato por su retribución anterior.
- Derecho individual a información salarial: cualquier trabajador puede solicitar información sobre su retribución y la media de los salarios de compañeros en puestos equivalentes, desglosada por sexo.
- Fin de las cláusulas de confidencialidad salarial: quedan prohibidas las cláusulas contractuales que impidan a los trabajadores compartir su salario con compañeros.
- Obligación de informar sobre brecha salarial: las empresas de 100 o más trabajadores deben publicar datos sobre la brecha salarial de género. Si supera el 5%, deben elaborar un plan corrector.
- Inversión de la carga de la prueba: en litigios por discriminación retributiva, será la empresa quien deba demostrar que no existe discriminación.
Toda esta normativa se apoya en el marco del Estatuto de los Trabajadores y en las obligaciones de igualdad ya vigentes en España, que ahora quedan reforzadas.
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Cómo aplicar la transparencia salarial en la práctica: pasos concretos para empresas
Adaptarse a esta normativa exige revisar procesos internos de RRHH que en muchas empresas llevan años sin actualizarse. Estos son los pasos prioritarios:
- Revisar y actualizar el registro retributivo: debe estar desglosado por sexo, categoría profesional y tipo de contrato.
- Auditar las ofertas de empleo: eliminar cualquier referencia a salario «según valía» sin horquilla concreta.
- Revisar los contratos: identificar y eliminar cláusulas de confidencialidad salarial.
- Calcular la brecha salarial: las empresas de 100 o más trabajadores deben hacerlo con carácter urgente. Si supera el 5%, la obligación de actuar es inmediata.
- Establecer un protocolo de respuesta: cuando un trabajador solicite información salarial comparativa, la empresa debe poder responder en el plazo legal.
Implicaciones de la transparencia salarial para empresas en España
Esta directiva no afecta igual a todas las empresas. Las de menos de 100 trabajadores tienen obligaciones más limitadas, pero todas deben cumplir con el derecho individual a información salarial y con la prohibición de confidencialidad. En Cigarrán, como expertos en asesoría laboral en Madrid, ayudamos a empresas a revisar sus registros retributivos, adaptar sus procesos de selección y preparar la documentación necesaria para cumplir con la normativa sin exponerse a reclamaciones ni sanciones.
Conclusión
La transparencia salarial en España es ya una realidad normativa. El plazo de transposición de la directiva europea venció en junio de 2026 y las empresas que no hayan iniciado la adaptación están expuestas a reclamaciones, inspecciones y sanciones. Actuar ahora es más sencillo y menos costoso que hacerlo bajo presión.
Si necesitas ayuda para adaptar tu empresa a la normativa de transparencia salarial, contacta con nuestro equipo y te asesoramos sin compromiso.
