La reducción de jornada laboral a 37,5 horas semanales ha sido uno de los debates más intensos del panorama laboral español en los últimos dos años. Aunque el Gobierno la impulsó con fuerza, su tramitación parlamentaria ha sufrido un bloqueo que conviene entender bien: las obligaciones de las empresas no han desaparecido, y lo que viene exige preparación.
Desde 1983, el Estatuto de los Trabajadores fija la jornada máxima ordinaria en 40 horas semanales de promedio en cómputo anual. El Gobierno de coalición llevaba comprometida su reducción a 37,5 horas sin merma salarial desde el acuerdo de investidura, y durante 2024 y 2025 trabajó activamente para hacerla realidad. Sin embargo, el recorrido parlamentario de la norma ha resultado más accidentado de lo previsto, dejando a empresas y trabajadores en un escenario de incertidumbre que es importante analizar con rigor.
Reducción de jornada laboral a 37,5 horas: qué ha pasado y dónde estamos
El Consejo de Ministros aprobó el proyecto de ley el 6 de mayo de 2025 y lo remitió al Congreso. El 10 de septiembre de 2025, la cámara rechazó la norma mediante una enmienda a la totalidad presentada por PP, Vox y Junts per Catalunya. A fecha de junio de 2026, la jornada máxima legal en España sigue siendo 40 horas semanales, tal como establece el Estatuto de los Trabajadores. No existe ninguna nueva propuesta aprobada ni fecha oficial prevista de entrada en vigor.
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Qué obligaciones laborales sí están en vigor para las empresas en 2026
El bloqueo de la reducción de jornada no exime a las empresas de otras obligaciones laborales relevantes que sí están plenamente en vigor:
- Registro horario digital obligatorio: todas las empresas deben registrar diariamente la hora de inicio y fin de la jornada de cada trabajador. Los datos deben conservarse durante un mínimo de cuatro años y estar disponibles para la Inspección de Trabajo.
- SMI de 1.184 euros: vigente en 14 pagas (16.576 euros brutos anuales), con un mínimo de 9,26 euros por hora.
- Desconexión digital: las empresas deben contar con un protocolo interno. Su incumplimiento puede dar lugar a sanciones.
- Plan de Igualdad para empresas de 50 o más personas: debe estar vigente y registrado. Su ausencia puede suponer la pérdida de acceso a ayudas públicas y contratos con la Administración.
- Mecanismo de Equidad Intergeneracional (MEI): cotización adicional del 0,80% repartida entre empresa (0,67%) y trabajador (0,13%).
Implicaciones prácticas de la reducción de jornada laboral para empresas y trabajadores
Aunque la norma no está en vigor, el debate no ha terminado. Varios convenios colectivos ya han incorporado voluntariamente la jornada de 37,5 horas por vía negociada. Para quienes aún trabajan con 40 horas, anticiparse es una decisión estratégica. Adaptar cuadrantes, sistemas de fichaje digital y negociar con la representación de los trabajadores tiene un coste menor si se hace con tiempo. En Cigarrán, como expertos en asesoría laboral en Madrid, ayudamos a empresas a revisar contratos, convenios y obligaciones en materia de registro horario, igualdad y jornada.
Conclusión
La reducción de jornada laboral a 37,5 horas no está en vigor, pero su impacto ya se siente en la negociación colectiva. El escenario actual exige claridad: conocer qué es obligatorio hoy, qué puede cambiar próximamente y cómo prepararse sin esperar a última hora. Las empresas que actúen con anticipación estarán en mejor posición tanto ante una eventual aprobación de la norma como frente a las obligaciones que ya son exigibles.
Si tienes dudas sobre cómo afecta esta situación a tu empresa o a tus trabajadores, contacta con nuestro equipo y te asesoramos sin compromiso.
