La reducción de jornada laboral a 37,5 horas semanales ha sido uno de los debates más intensos del panorama laboral español en los últimos dos años. Aunque el Gobierno la impulsó con fuerza, su tramitación parlamentaria ha sufrido un bloqueo que conviene entender bien: las obligaciones de las empresas no han desaparecido, y lo que viene exige preparación.
Desde 1983, el Estatuto de los Trabajadores fija la jornada máxima ordinaria en 40 horas semanales de promedio en cómputo anual. El Gobierno de coalición llevaba comprometida su reducción a 37,5 horas sin merma salarial desde el acuerdo de investidura, y durante 2024 y 2025 trabajó activamente para hacerla realidad. Sin embargo, el recorrido parlamentario de la norma ha resultado más accidentado de lo previsto, dejando a empresas y trabajadores en un escenario de incertidumbre que es importante analizar con rigor.
Reducción de jornada laboral a 37,5 horas: qué ha pasado y dónde estamos
El Consejo de Ministros aprobó el proyecto de ley el 6 de mayo de 2025 y lo remitió al Congreso para su tramitación parlamentaria. El 10 de septiembre de 2025, la cámara rechazó la norma mediante una enmienda a la totalidad presentada por PP, Vox y Junts per Catalunya. El rechazo devolvió el texto al Gobierno y bloqueó de forma inmediata cualquier posibilidad de tramitación por esa vía. A fecha de junio de 2026, la jornada máxima legal en España sigue siendo 40 horas semanales, tal como establece el Estatuto de los Trabajadores. No existe ninguna nueva propuesta aprobada ni fecha oficial prevista de entrada en vigor. Para volver a intentarlo, el Ejecutivo tendría que aprobar un nuevo proyecto de ley desde cero y reunir mayoría parlamentaria suficiente, algo que en el actual escenario político no está garantizado.
Qué obligaciones laborales sí están en vigor para las empresas en 2026
El bloqueo de la reducción de jornada no exime a las empresas de otras obligaciones laborales relevantes que sí están plenamente en vigor. Estas son las más importantes:
- Registro horario digital obligatorio: todas las empresas deben registrar diariamente la hora de inicio y fin de la jornada de cada trabajador mediante un sistema fiable y accesible. Los datos deben conservarse durante un mínimo de cuatro años y estar disponibles para la representación de los trabajadores y la Inspección de Trabajo.
- Salario Mínimo Interprofesional (SMI) de 1.184 euros: vigente en 14 pagas (16.576 euros brutos anuales), con un mínimo de 9,26 euros por hora. Cualquier nómina por debajo de este umbral supone un incumplimiento sancionable.
- Desconexión digital: las empresas están obligadas a contar con un protocolo interno de desconexión digital que proteja el tiempo de descanso de los trabajadores. Su incumplimiento puede dar lugar a sanciones.
- Plan de Igualdad obligatorio para empresas de 50 o más personas: debe estar vigente y registrado. Su ausencia, además de ser sancionable, puede suponer la pérdida de acceso a ayudas públicas y contratos con la Administración.
- Mecanismo de Equidad Intergeneracional (MEI): la cotización adicional para financiar el sistema de pensiones se mantiene en 0,80 puntos porcentuales en 2025 y 2026, repartidos entre empresa (0,67%) y trabajador (0,13%).
Implicaciones prácticas de la reducción de jornada laboral para empresas y trabajadores
Aunque la norma no está en vigor, el debate no ha terminado. El Gobierno ha anunciado su intención de retomar la iniciativa, y varios convenios colectivos ya han incorporado voluntariamente la jornada de 37,5 horas por vía negociada. Esto significa que muchas empresas ya están operando bajo este marco, aunque no sea obligatorio legalmente. Para quienes aún trabajan con 40 horas, anticiparse al cambio es una decisión estratégica: adaptar cuadrantes, sistemas de fichaje digital y negociar con la representación de los trabajadores tiene un coste menor si se hace con tiempo que si se afronta de urgencia cuando la ley entre en vigor. En Cigarrán, como expertos en asesoría laboral en Madrid, ayudamos a empresas a revisar sus contratos, convenios y obligaciones en materia de registro horario, igualdad y jornada, anticipando los cambios normativos antes de que se conviertan en un problema.
Conclusión
La reducción de jornada laboral a 37,5 horas no está en vigor, pero su impacto ya se siente en la negociación colectiva y en la planificación de recursos humanos de muchas empresas. El escenario actual exige claridad: conocer exactamente qué es obligatorio hoy, qué puede cambiar próximamente y cómo prepararse sin esperar a última hora. Las empresas que actúen con anticipación estarán en mejor posición tanto frente a una eventual aprobación de la norma como frente a las obligaciones laborales que ya son exigibles.
Si tienes dudas sobre cómo afecta esta situación a tu empresa o a tus trabajadores, contacta con nuestro equipo y te asesoramos sin compromiso.
