Autora:
Olga Galindo Carazo.
Utilización de un sistema de videovigilancia
Suele plantear dudas la utilización de un sistema de videovigilancia general, para prevenir robos en un local abierto al público, para acreditar incumplimientos laborales de los empleados que trabajan en esos centros. El ejemplo típico puede ser en un centro comercial.
¿Puede utilizarse un sistema de videovigilancia para fines laborales?, ¿en qué casos?, ¿cuáles son los requisitos?, ¿hay que pedir autorización a los trabajadores?, ¿pueden negarse?, son muchas las preguntas y vamos a tratar de responderlas.
¿Qué dicen los jueces a este respecto?
Se ha dictado recientemente una interesantísima sentencia respecto a esta cuestión, ha sido el Tribunal Constitucional quien ha entrado a analizar esa cuestión, distinguiendo entre la comisión flagrante (con las manos en la masa) de un delito por un trabajador detectada por un sistema de videovigilancia general, diferenciándolo de la licitud de un sistema de videovigilancia general con efectos en el ámbito laboral.
El Constitucional da una detallada explicación de la evolución jurisprudencial, con cita de ciertas decisiones adoptadas en el ámbito europeo y, muy importante, la modificación de la legislación en materia de protección de datos, en concreto el nuevo Reglamento Europeo de Protección de Datos, el conocido RGPD. (El texto íntegro puede consultarse aquí https://hj.tribunalconstitucional.es/HJ/es/Resolucion/Show/29082 )
La Sentencia, en esencia, viene a decir que:
- En caso de flagrante delito (trabajador grabado cometiendo un delito), sirve la grabación de un sistema de videovigilancia general, con los correspondientes carteles informativos generales, sin especiales trámites por tratarse de un trabajador.
- Para el resto de las cuestiones (por ejemplo retrasos o ausencias injustificadas) la utilización con fines laborales requiere informar a los trabajadores de forma previa, expresa, clara y concisa.
¿Se pueden negar los trabajadores?, ¿se requiere su autorización?
No es necesario obtener el consentimiento de los trabajadores, por el contrario es la empresa la que debe informar de su utilización, como dijimos, de forma previa, expresa, clara y concisa.
La empresa debe informar a los trabajadores y documentar ese hecho, para acreditar el cumplimiento de la norma y poder hacer uso de las grabaciones cuando sea necesario.
Videovigilancia, ¿en cualquier parte?, ¿para cualquier cosa?
No se puede instalar videovigilancia en cualquier parte del centro de trabajo. Como es obvio habrá ciertos espacios como los vestuarios en los que no se deberá instalar.
Tampoco parece recomendable instalar videovigilancia para controlar aspectos inmateriales o irrelevantes. Más tarde nos referiremos a la cuestión de la proporcionalidad. Estos sistemas suponen una intromisión en la intimidad y debe ser la mínima posible, la mínima acorde con los intereses del empleador que estén en juego.
El Tribunal Constitucional considera que la medida estaba justificada, era idónea, necesaria y proporcionada.
El Tribunal Constitucional literalmente dijo: “(i) La medida estaba justificada , porque concurrían sospechas indiciarias suficientes de una conducta irregular del trabajador -ya descrita- que debía ser verificada. (ii) La medida puede considerarse como idónea para la finalidad pretendida , que no era otra que la constatación de la eventual ilicitud de la conducta, lo que fue confirmado precisamente mediante el visionado de las imágenes. (iii) La medida era necesaria, ya que no parece que pudiera adoptarse ninguna otra menos invasiva e igualmente eficaz para acreditar la infracción laboral. Cualquier otra medida habría advertido al trabajador, haciendo entonces inútil la actuación de la empresa. (iv) Finalmente, la medida puede considerarse como proporcionada.”
¿Cómo hacer para instalar videovigilancia en un centro de trabajo?
La empresa debe elaborar un documento interno, que mencione la existencia del sistema, su propósito y finalidad, incluso aspectos laborales, que deberá ser notificado de forma expresa a los empleados, recabando el recibí de cada uno de ellos. Añadimos que habrá que incorporar ese documento en el proceso de on boarding o incorporación de los futuros trabajadores.
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