Autora:
Olga Galindo.
Registro salarial vs confidencialidad
El registro salarial es una herramienta clave para avanzar en la igualdad retributiva entre hombres y mujeres. Sin embargo, una reciente sentencia del Tribunal Supremo ha aclarado que las empresas deben cumplir con esta obligación respetando la privacidad de sus empleados. Esto plantea un dilema: ¿cómo garantizar la transparencia exigida por ley sin exponer datos personales sensibles? La solución pasa por crear y mantener un registro salarial actualizado que cumpla con los requisitos legales y proteja la confidencialidad.
¿Qué dice la normativa sobre el registro salarial?
El artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores obliga a las empresas a llevar un registro salarial desagregado por sexo, que incluya los valores medios de las retribuciones salariales. El objetivo es detectar posibles desigualdades en la retribución entre hombres y mujeres.
Sin embargo, la reciente sentencia del Tribunal Supremo establece un límite claro: los registros salariales no deben incluir datos que permitan identificar a los trabajadores de forma individual, especialmente en grupos o puestos donde solo hay un empleado. Esto protege la privacidad de los empleados y evita posibles conflictos legales.
El dilema: transparencia vs. privacidad
Este fallo del Tribunal Supremo plantea un desafío para muchas empresas. ¿Cómo cumplir con las exigencias de transparencia sin vulnerar los derechos de los empleados?
El problema surge principalmente cuando los registros se gestionan de forma manual o sin una estructura clara. La falta de un sistema que garantice un manejo adecuado de los datos salariales puede llevar a errores o, incluso, a compartir información indebida que comprometa la privacidad de los trabajadores.
Además, algunos responsables de recursos humanos pueden sentirse presionados por los sindicatos para ofrecer más datos de los que realmente exige la normativa, lo que aumenta el riesgo de conflicto.
La solución: elaborar y mantener un registro salarial actualizado
Elaborar y mantener un registro salarial actualizado es una obligación legal para todas las empresas, pero también es una oportunidad para demostrar su compromiso con la igualdad retributiva. Sin embargo, para que este registro cumpla con los requisitos normativos y sea útil en la práctica, es fundamental seguir un enfoque ordenado y preciso que garantice la transparencia sin vulnerar la privacidad de los empleados.
Paso 1: Recoge los datos salariales de manera segura
El primer paso es recopilar los datos salariales de toda la plantilla, asegurándote de que estén desglosados por sexo, grupo profesional y tipo de retribución (sueldo base, complementos salariales y retribución en especie). La información debe ser clara y comprensible, pero sin incluir datos que puedan identificar a empleados concretos.
Consejo: Asegúrate de que la información recopilada sea anónima en los casos de puestos ocupados por una sola persona, para evitar cualquier vulneración de la privacidad.
Paso 2: Calcula los valores medios y medianos
Una vez recopilada la información, la normativa exige que el registro salarial incluya los valores medios y medianos de las retribuciones de cada grupo profesional, desglosados por sexo.
Esto permite detectar posibles diferencias salariales y tomar medidas correctivas en caso de que se identifiquen brechas injustificadas. Es importante actualizar estos valores periódicamente para reflejar los cambios en la estructura salarial de la empresa.
Paso 3: Desglosa los datos por categorías profesionales
El registro salarial debe mostrar los datos salariales por categoría profesional, grupo y puesto de trabajo. Esto facilita una evaluación más precisa de si existen desigualdades retributivas dentro de la empresa.
Si en algún grupo solo hay una persona empleada, es obligatorio proteger su privacidad, evitando cualquier dato que permita identificar sus retribuciones individuales. En estos casos, es mejor agrupar los datos en categorías más amplias o utilizar referencias agregadas.
Paso 4: Mantén el registro actualizado y accesible
El registro salarial debe ser una herramienta viva, que se actualice al menos una vez al año. Además, es necesario que esté disponible para los representantes legales de los trabajadores y que pueda ser consultado en caso de inspecciones laborales.
Actualizar el registro periódicamente no solo ayuda a cumplir con la normativa, sino que también permite a la empresa controlar posibles desviaciones salariales y corregirlas antes de que generen conflictos internos o sanciones legales.
Paso 5: Documenta las medidas de igualdad retributiva
El registro salarial es solo una parte del compromiso de la empresa con la igualdad salarial. Es recomendable que este registro vaya acompañado de un plan de igualdad retributiva, donde se detallen las medidas que la empresa está adoptando para reducir cualquier brecha salarial detectada.
Al documentar estas medidas, la empresa demuestra proactividad en la búsqueda de la igualdad, lo que también refuerza su imagen ante empleados, clientes y organismos reguladores.
La sentencia del Tribunal Supremo refuerza la necesidad de equilibrar la transparencia y la privacidad en los registros salariales. Las empresas deben cumplir con la normativa, pero siempre protegiendo los datos personales de sus empleados. Mantener un registro salarial actualizado no solo facilita el cumplimiento legal, sino que también ayuda a evitar riesgos y conflictos en la gestión de la información retributiva.
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