Autora:
Olga Galindo Carazo.
¿Cómo actuar ante un incumplimiento leve por parte de un empleado?
Qué hacer cuando un empleado acumula pequeños retrasos, usa los ordenadores para fines privados u otras acciones similares que no tienen entidad para una suspensión de empleo y sueldo o un despido.
El empleador debe corregir oportunamente tales comportamientos. El empleador no puede consentir tales acciones durante tiempo y de forma sorpresiva, adoptar una medida disciplinaria grave, como la suspensión de empleo y sueldo o el despido. Es en esas circunstancias cuando se plantea la duda entre entregar una carta de amonestación o una simple carta de advertencia.
No es lo mismo.
La entrega de una carta de amonestación, con esa denominación, es una sanción propiamente dicha, aunque no afecte al salario del empleado ni se le considere despedido. Por ese motivo, el trabajador puede impugnar ante los Juzgados de lo Social la carta de amonestación. En realidad estaría demandando pidiendo la anulación de la carta y que se considere no entregada. Porque en realidad está impugnando la sanción.
Los motivos para impugnar una carta de amonestación serían los mismos que para impugnar una sanción de suspensión de empleo y sueldo o la impugnación del despido, prueba de los hechos que se imputan al empleado, proporcionalidad o incluso la detallada redacción de los hechos que se exige tanto para un despido como para la suspensión de empleo y sueldo. De igual modo en cuanto a la amonestación.
Por eso es recomendable redactar y entregar una carta de advertencia, que expresamente contenga esa denominación (y no la de amonestación), que puede ser redactada de una forma no tan rigurosa, con menos formalidades y probablemente un lenguaje más sencillo, sin formalismos jurídicos.
La carta de advertencia también hay que notificarla formalmente. Es decir, debemos recabar prueba de su entrega al trabajador. ¿Y si no quiere recibirla?, en caso tal hay que enviarla por burofax, al domicilio del trabajador. Burofax con acuse de recibo y certificación literal del texto, las tres cosas, para que pueda ser utilizada como prueba en un eventual futuro juicio.
La finalidad de la carta de advertencia es acreditar que la conducta no está siendo tolerada por la empresa y que, de persistir en ello, la empresa podrá adoptar otras medidas, incluso las disciplinarias. Como dijimos se trata de evitar que el trabajador alegue que la sanción o el despido son sorpresivos porque la conducta, por ejemplo el breve retraso, es sorpresivo.
Son los propios Convenios Colectivos los que establecen el catálogo de faltas y las sanciones que podrán aplicarse y será a la vista del convenio de aplicación La entrega de una carta de amonestación es, en sí misma, una sanción. Así lo prevé el Estatuto.
Es importante cuidar la relación laboral, como tantas otras de larga duración, definiendo con claridad los límites y lo que cada parte espera de la otra. También con pequeños incumplimientos que pueden ser apreciados de un modo distinto, en función del color del cristal con que se mira.
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