Autora:
Olga Galindo Carazo.
Toda empresa sabe que las épocas de verano y Navidad son las mejores para sus empleados, y ello porque, aparte de disfrutar éstos de sus tan merecidos días de descanso, reciben sus pagas extraordinarias.
El Estatuto de los Trabajadores en su artículo 31 regula tal situación y dispone al respecto que todo trabajador tiene derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año, una de ellas con ocasión de las fiestas navideñas y otra en el mes que se fije por convenio colectivo o por acuerdo entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores.
Tal y como podemos observar, nuestra legislación recoge como paga extraordinaria la de Navidad, dejando la otra a lo negociado en el convenio colectivo que resulte de aplicación. Sin embargo, actualmente la mayoría de las empresas optan por fijar la otra paga extra en el mes de junio, coincidiendo con el inicio de las vacaciones de verano de sus empleados.
Por todo ello, y salvo que el convenio colectivo establezca más pagas, la empresa está obligada a reconocer a todos y cada uno de los trabajadores su derecho a dos pagas extraordinarias anuales (Navidad y verano).
La empresa debe tener presente que, con carácter general y, salvo que exista un pacto expreso o que el convenio colectivo indique otra cosa, el devengo de las pagas extraordinarias es anual, generándose las pagas extras desde el día en que se pague su homóloga anterior. Ello significa que la paga extraordinaria de verano que la empresa debe abonar a sus trabajadores este 30 junio es aquella que ha sido generada por el periodo comprendido entre el 1 de julio de 2022 y el 30 de junio de 2023. Sin embargo, si se generan semestralmente, la empresa para calcular la paga extra debe tener en cuenta que la misma se generaría desde el 1 de enero hasta el 30 de junio.
Llegados a este punto es conveniente indicar que los trabajadores de la empresa van a cobrar lo mismo ya se generen las pagas extras anual o semestralmente, pagándoles su empresa lo que por derecho les corresponde, sin que en ninguno de los dos casos aquéllos pierdan dinero por tal concepto.
Por otro lado, la empresa puede, siendo totalmente válido, siempre y cuando se haya acordado en el convenio colectivo de aplicación o se haya acordado así de forma expresa con el trabajador, prorratear las pagas extraordinarias en las nóminas de sus trabajadores durante las doce mensualidades, una práctica muy habitual.
Por último, si la empresa cuenta con que alguno de sus trabajadores se encuentra en una situación de incapacidad temporal, el pago de su paga extraordinaria ha de aminorarse en proporción al periodo de tiempo en que el trabajador permanezca en situación de incapacidad temporal. Sin embargo, si el trabajador extingue su relación laboral con la empresa, ésta debe pagarle la parte proporcional de las pagas extraordinarias que le corresponde en el momento de su extinción, debiendo quedar plena constancia de su abono correspondiente en el documento del finiquito.
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