Todo trabajador tiene derecho a que la empresa pague por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo.
Es por ello que la práctica tan recurrente de las empresas en ocultar el desglose de los datos retributivos de sus trabajadores, sobre todo en ciertas categorías profesionales, y especialmente en altos cargos, así como en eliminar datos de determinados puestos de trabajo por estar solamente ocupados por personas de un sexo o por ser fácilmente identificable la retribución que se percibe, vulnera la legislación vigente al privar al registro y a la auditoría retributiva de elementos claramente necesarios para identificar posibles discriminaciones por razón de sexo en materia de retribución.
Todo ello sin que pueda servir como justificación la protección de datos personales, con el claro objetivo de promover la igualdad retributiva entre hombre y mujeres, y existiendo para el representante legal de los trabajadores obligación de guardar sigilo respecto de los datos proporcionados.
Las empresas deben facilitar los datos relacionados a la retribución de sus trabajadores con el fin de evitar que se produzcan discriminaciones laborales por razón de sexo, a pesar de que la empresa tenga empleados de un mismo género o en el que solo exista un único trabajador. De este modo, aunque haya pocas personas en algunos grupos profesionales y puedan intuirse las remuneraciones individuales de ciertos empleados, deben registrarse estos datos tal y como exige la legislación en favor de la igualdad. Por tanto, este registro garantiza que no se discrimine salarialmente.
Ante una posible brecha salarial en un determinado departamento, el empresario, como responsable del registro, no puede impedir el acceso a los datos, debiendo toda empresa contar con un registro retributivo. Ello es sumamente crucial para disminuir la brecha salarial existente entre hombres y mujeres, así como para detectar aquellos casos en los que no se cumple con el principio de transparencia retributiva.
El trabajador que accede a los sueldos de un puesto de trabajo de igual valor suyo y descubre que su salario está por debajo del de sus compañeros, y que puede traducirse, además, en una discriminación por razón sexo, podrá solicitar a su empresa que tal situación se corrija. Y si su petición no es atendida, tendrá la opción de ir al juzgado y reclamar la igualdad retributiva que por ley le corresponde.
Por todo ello, y a pesar de que aún existen empresas que son reacias a la transparencia retributiva y a aportar los datos concretos, sobre todo en determinados perfiles cualificados o directivos, es recomendable anticiparse a esa situación con el fin de evitar problemas de interpretación de la información registral, a través de una adecuada valoración de los puestos de trabajo e implementar políticas de igualdad y transparencia imprescindibles para una imagen adecuada de las mismas.
A medida que avanza la implantación de planes de igualdad y transparencia, está siendo mayor la litigiosidad asociada a situaciones de brecha salarial y desigualdad que, en la mayoría de las ocasiones ni los propios responsables de la política retributiva habían detectado hasta entonces.
Recomendamos la implantación de planes de igualdad y el análisis de las políticas retributivas de las empresas, con herramientas que a día de hoy permiten que afloren de entre los datos circunstancias, extremos o tendencias que de otro modo no se habrían apreciado.
