¿Expresiones con ofensas pueden justificar el despido?

El despido disciplinario es una de las herramientas más contundentes de las que dispone una empresa para actuar frente a faltas y ofensas de sus trabajadores. Sin embargo, no siempre es fácil justificarlo. Un reciente caso que aborda la valoración de expresiones ofensivas hacia la empresa revela cómo una situación de conflicto puede no ser suficiente para validar el cese del empleado. Veamos los detalles de esta sentencia que puede marcar la diferencia a la hora de tomar decisiones disciplinarias.

La situación: expresiones ofensivas y ofensas en el canal de denuncias

El 25 de marzo de 2023 un trabajador con más de 15 años de antigüedad recibe una carta de despido disciplinario por parte de su empresa. La causa: varios correos enviados a través del canal interno de denuncias en los que el empleado manifestaba su descontento de forma vehemente y con un lenguaje altamente ofensivo. Los insultos versaban sobre su malestar con la asistencia médica recibida y la supresión de un complemento por incapacidad temporal.

Las expresiones utilizadas por el trabajador iban desde “sois todos unos hijos de puta” hasta “viva Franco, viva Hitler” y “ya estoy cansado de aguantar esta esclavitud”. Ante este comportamiento la empresa decide despedirlo considerando que estas palabras constituían una falta grave que imposibilitaba la convivencia laboral.

Evaluación del caso: del Juzgado de lo Social al Tribunal Superior de Justicia

El trabajador interpuso una demanda por despido y el Juzgado de lo Social consideró improcedente su cese alegando que los hechos no constituían una falta lo suficientemente grave para justificar el despido disciplinario. La empresa, no conforme con esta decisión, elevó la causa al Tribunal Superior de Justicia de Las Palmas.

La Sala del TSJ evaluó la naturaleza y el contexto de las ofensas verbales, un punto crucial para determinar la justificación de un despido disciplinario. La jurisprudencia establece que dichas ofensas deben suponer un ataque frontal al honor de las personas afectadas, creando un ambiente insostenible de convivencia laboral, y que debe existir una proporcionalidad entre la infracción cometida, la persona que la comete y la sanción impuesta.

El canal de denuncias y la falta de gravedad suficiente

Aunque el TSJ reconoció que las expresiones del trabajador eran ofensivas e inapropiadas, también concluyó que no alcanzaban la gravedad suficiente para merecer el despido. Esto se debió, en parte, a que los correos se enviaron a un canal interno de denuncias y quejas, un medio creado por la empresa precisamente para gestionar quejas internas. Por tanto, dichas comunicaciones no adquirieron trascendencia pública ni llegaron a oídos de los posibles ofendidos de forma directa.

Además, las palabras ofensivas no estaban dirigidas específicamente a ninguna persona concreta, sino que iban dirigidas a la empresa en general. Este aspecto diluye la consideración de ataque personal o directo al honor de una persona, limitando su repercusión.

Estado de ánimo y contexto personal del trabajador

Finalmente, el TSJ también valoró el estado emocional del trabajador. Se acreditó que el empleado se encontraba ofuscado e iracundo, y que había sufrido ansiedad por factores externos. Este estado anímico fue tomado en consideración ya que habría influido en la intensidad y el tono de las quejas manifestadas.

Conclusión: la importancia de evaluar cada caso concreto y evitar ofensas

El TSJ de Las Palmas desestimó el recurso de la empresa y ratificó la improcedencia del despido reconociendo la correspondiente indemnización al trabajador. Esta sentencia refuerza la necesidad de evaluar cuidadosamente el contexto, la gravedad de las expresiones y el medio en el que se reproducen antes de tomar una decisión tan contundente como es el despido disciplinario.

Para las empresas y departamentos de recursos humanos esta sentencia subraya la importancia de manejar los conflictos internos con prudencia y considerar todos los factores antes de recurrir a una medida extrema.

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