La transparencia salarial en España dejó de ser una recomendación el 7 de junio de 2026. Ese día venció el plazo de transposición de la Directiva Europea 2023/970, que obliga a todas las empresas a revelar información sobre salarios, eliminar las cláusulas de confidencialidad retributiva y actuar cuando la brecha salarial de género supere el 5%. No es una norma de futuro: es una obligación que empieza a exigirse ahora.
España ya contaba con normativa en materia de igualdad retributiva: el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores, el registro retributivo obligatorio desde 2021 y el Real Decreto 901/2020 sobre planes de igualdad. Sin embargo, la nueva directiva europea eleva significativamente el nivel de exigencia y amplía los derechos de los trabajadores y las obligaciones de las empresas, independientemente de su tamaño.
Transparencia salarial en España 2026: qué obliga la nueva directiva europea
La Directiva 2023/970, de obligada transposición antes del 7 de junio de 2026, introduce cambios concretos que afectan a empresas de todos los tamaños. Los más relevantes son:
- Ofertas de empleo con rango salarial: las empresas deben incluir en sus ofertas de trabajo una horquilla salarial orientativa o el salario inicial previsto. Está prohibido preguntar al candidato por su retribución anterior.
- Derecho individual a información salarial: cualquier trabajador puede solicitar a la empresa información sobre su retribución y la media o mediana de los salarios de compañeros en puestos equivalentes, desglosada por sexo.
- Fin de las cláusulas de confidencialidad salarial: quedan prohibidas las cláusulas contractuales que impidan a los trabajadores compartir o comentar su salario con compañeros.
- Obligación de informar sobre brecha salarial: las empresas de 100 o más trabajadores deben publicar datos sobre la brecha salarial de género. Si supera el 5%, deben elaborar un estudio justificativo y un plan corrector conjunto con la representación de los trabajadores.
- Inversión de la carga de la prueba: en litigios por discriminación retributiva, será la empresa quien deba demostrar que no existe discriminación, no el trabajador.
Toda esta normativa se apoya en el marco del Estatuto de los Trabajadores y en las obligaciones de igualdad ya vigentes en España, que ahora quedan reforzadas.
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Cómo aplicar la transparencia salarial en la práctica: pasos concretos para empresas
Adaptarse a esta normativa no es solo una cuestión de cumplimiento formal. Exige revisar procesos internos de RRHH que en muchas empresas llevan años sin actualizarse. Estos son los pasos prioritarios:
- Revisar y actualizar el registro retributivo: debe estar desglosado por sexo, categoría profesional y tipo de contrato. Si aún no existe o está desactualizado, es el primer paso.
- Auditar las ofertas de empleo: eliminar cualquier referencia a salario «según valía» sin horquilla concreta y suprimir las preguntas sobre retribución anterior en los procesos de selección.
- Revisar los contratos: identificar y eliminar cláusulas de confidencialidad salarial que queden prohibidas bajo la nueva directiva.
- Calcular la brecha salarial: las empresas de 100 o más trabajadores deben hacerlo con carácter urgente. Si supera el 5%, la obligación de actuar es inmediata.
- Establecer un protocolo de respuesta: cuando un trabajador solicite información salarial comparativa, la empresa debe poder responder en el plazo legal con datos verificables.
Implicaciones de la transparencia salarial para empresas en España
Esta directiva no afecta igual a todas las empresas. Las de menos de 100 trabajadores tienen obligaciones más limitadas en cuanto a la publicación de datos, pero todas deben cumplir con el derecho individual a información salarial y con la prohibición de confidencialidad. Para las empresas medianas y grandes, el impacto es mayor: la publicación de datos de brecha salarial puede generar conflictos internos si no se gestiona con anticipación y con un plan de comunicación claro. En Cigarrán, como expertos en asesoría laboral en Madrid, ayudamos a empresas a revisar sus registros retributivos, adaptar sus procesos de selección y preparar la documentación necesaria para cumplir con la normativa de transparencia salarial sin exponerse a reclamaciones ni sanciones.
Conclusión
La transparencia salarial en España es ya una realidad normativa. El plazo de transposición de la directiva europea venció en junio de 2026 y las empresas que no hayan iniciado la adaptación están expuestas a reclamaciones, inspecciones y sanciones. Actuar ahora es más sencillo y menos costoso que hacerlo bajo presión. La igualdad retributiva no es solo un objetivo social: es una obligación legal con consecuencias jurídicas concretas.
Si necesitas ayuda para adaptar tu empresa a la normativa de transparencia salarial, contacta con nuestro equipo y te asesoramos sin compromiso.
